人力資源經理系統(tǒng)管理研修班

【培訓日期】  2017年8月2、12、24日，9月6-7日

【培訓費用】  4300元/人（含資料費、餐點費、、稅金）

【培訓目標】

構建起人力資源管理的基本框架結構，為掌握主要操作方法打下基礎。

了解人力資源部經理的主要工作和常遇難題，以便把握工作。

初步掌握人力資源管理的主要工作流程與基本操作方法。                

人力資源管理的幾個主要環(huán)節(jié)的幾項實務操作能力。

【培訓目標】

1、掌握建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)化架構；

2、掌握招聘與面試的流程及方法；專業(yè)面試技術水平；

3、掌握各種工作分析、職位設計、職位評估和薪酬福利系的原理、方法和技能；

4、掌握績效指標分解的技巧與工具運用方法、績效考核標準與權重設計的要點；

5、通過有效的培訓規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展管理留住公司需要的員工；

6、能為公司甄選匹配職位要求和員工；

7、掌握如何充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，及薪酬體系設計如何體現(xiàn)公平；

8、拓展交際范圍、結交，收獲一群志同道合有事業(yè)心的HRD伙伴。

【課程對象】

人力資源總監(jiān)/經理 /主管、人事部經理、培訓經理、培訓講師等企業(yè)中高層管理人員

【課程設置】

序號

課程名稱

課時

講師

主題一

《人力資源系統(tǒng)與招聘》

6小時

邵正江

主題二

《績效管理與績效考核》

6小時

賈  勇

主題三

《薪酬體系設計與管理》

12小時

張國良

主題四

《培訓與發(fā)展》

6小時

許盛華

【課程模塊】

模塊

內容

時間

講師

招聘與配置（選人）

主要介紹工作分析、崗位描述的相關內容，分析員工招聘的有效方式與來源，以及甄選的常用有效方法，幫助學員掌握相關技巧，“選”好企業(yè)需要的人才。

1天

Frank邵

培訓與發(fā)展（育人）

從培訓體系構建所遇困難的根源出發(fā)，提供極具操作性的方法、工具和大量企業(yè)的實際操作案例，使您能夠系統(tǒng)地掌握培訓體系的構建思路，并掌握其實際操作技能。

1天

許盛華

績效管理（用人）

熟悉績效管理流程、績效考核和績效指標設計的工具方法等，使各部門能根據企業(yè)實際和發(fā)展戰(zhàn)略制定考核指標，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)既定戰(zhàn)略。

1天

賈勇

薪酬與福利（留人）

詳細解析以戰(zhàn)略為導向的薪酬體系的構建理念、方法和工具，幫助企業(yè)實現(xiàn)通過薪酬管理留住關鍵人才、達成企業(yè)目標和員工滿意。

2天

張國良

【課程大綱】

模塊    人力資源系統(tǒng)與招聘

部分 人力資源管理系統(tǒng)概述

人力資源管理框架體系

從業(yè)務來到業(yè)務去的人力資源運營流程

組織戰(zhàn)略與組織能力建設

人力資源管理的六大模塊建設

人才梯隊與關鍵人才管理

第二部分   招聘技能，如何看人不走眼

人力配置與人力規(guī)劃

結構化面試的5個關鍵步驟

直線經理與HR在招聘面試中的角色分工

如何從簡歷中捕捉關鍵信息？

怎樣進行專業(yè)的面試開場？

如何設計面試問題？

崗位素質模型在人才甄選中的應用

如何做出正確的錄用決策

第三部分 人力資源與人力資本開發(fā)

直線經理如何與人力資部合作共

未來人力資本開發(fā)的趨勢

直線經理如何適應e-HR時代的到來

第二模塊    績效管理與績效考核

部分  認知績效管理與考核

1、目標管理的內涵要義

2、目標-績效管理常見問題分析

缺乏目標共識—本位主義傾向，沒有大局觀

缺乏要點監(jiān)控—目標分解沒有抓住關鍵要因

缺乏責任意識—員工參與度低績效溝通不良

3、績效管理的三個層次含義與三大循環(huán)

績效考核

績效診斷

績效

4、績效考核的三大價值

導向性

標準化

行為化

5、傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的比較

現(xiàn)代績效考核關注員工是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法和手段，傳統(tǒng)的人事考核關注于考核的數(shù)字結果

現(xiàn)代績效考核著眼于未來績效的，傳統(tǒng)的人事考核側重于對過去工作表現(xiàn)的考核

現(xiàn)代績效考核依靠績效目標的牽引和拉動，強調主管和員工的共同參與，強調溝通和績效輔導，傳統(tǒng)的人事考核強調考核者的作用與職權，被考核者處于被動地位

第二部分  建立以目標為導向的以KPI為核心的戰(zhàn)略績效管理體系

1、目標設定的SMART原則

明確性（Specific）

衡量性（Measurable）

現(xiàn)實性（Achievabl）

相關性（Relevant）

時限性（Time-bound ）

2、目標-績效指標分解要點

二八法則的運用

分析關鍵要因

3、以企業(yè)目標為導向的KPI指標體系的開發(fā)

科學分析工具運用

SWOT分析

頭腦風暴

要因分析

系統(tǒng)思考、科學分析--企業(yè)戰(zhàn)略要因分析（SWOT分析、頭腦風暴）(此部分內容以學員實際練習分解結合點評)

運用二十/八十法則、尋找關鍵要素—目標分解與企業(yè)戰(zhàn)略要因對接(此部分內容以學員實際練習分解結合點評)

績效衡量控制標準與權重設定要點

標尺比例設定的原則

第三部分   崗位KPI的開發(fā)與建立 

1、以崗位分析與主要職責為基礎

2、以工作流程內外客戶為導向

3、把握二十/八十法則設定日常常規(guī)工作的績效標準

第四部分   業(yè)績、能力與態(tài)度在績效考核中的關聯(lián)性及考核結果的應用 

1、業(yè)績考核結果的應用

2、能力考核結果的應用

3、態(tài)度考核結果的應用

第五部分 績效面談技巧

1、績效面談的目的

對績效的表現(xiàn)雙方有一致的看法

指出優(yōu)點所在與待改進的缺點

雙方對某項缺點所訂的改進計劃看法一致

下一個考核階段工作要項及績效標準

2、績效面談的事前準備

單獨一間辦公室是理想的場所

桌椅安排好不要隔著辦公桌相對

考核表格、其他資料放在身邊，隨手可得

面談時間的選擇

績效面談的原則與技巧

建立并維護彼此的信賴

鼓勵部屬說話、傾聽而不要打岔

集中于未來而非既往

優(yōu)點與缺點并重

以積極的方式結束面談

第六部分     Q&A 

第三模塊     薪酬體系設計與管理

部分   崗位價值評估

收獲

1、案例分析：將軍的煩惱

2、崗位價值評估的5大原則

3、崗位價值評估方法的介紹——海氏評估法 4、崗位價值評估的步驟

1）成立崗位評估小組（明確工作規(guī)則與注意事項）

2）培訓評估方法與試評估

3）崗位職責介紹與正式評估（評估過程中常犯的錯誤解析）

4）總結與分析

5、崗位價值評估結果的應用

1）崗位序列表的建立

2）崗位職位職等圖的建立

3）薪點表的建立

第二部分  薪酬體系設計

收獲

1、薪酬的戰(zhàn)略本質

1）薪酬策略取決于公司戰(zhàn)略

2）企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略

3）薪酬的基本構成

4）自助式福利清單設計        

2、薪酬結構設計的步驟

1）薪酬政策線的繪制

2）確定固定工資中位值和級差

3）確定固定工資的帶寬以及紅圈、綠圈的處理

4）固定工資與浮動工資的比例

3、 不同層級人員薪酬激勵機制

1）項目式研發(fā)人員薪酬激勵機制

2）大客戶營銷人員薪酬激勵機制

3）中高層操作方法

4）股權激勵與年終分紅方案

第四模塊    培訓與發(fā)展 

部分  培訓體系 

1、歡迎詞、課程簡介

2、培訓與教育、演講、發(fā)展和娛樂的區(qū)別

3、培訓的作用及分類

4、培訓的指導思想，方針和策略

第二部分  課程體系需求分析

1、培訓管理體系的建立及其運作（培訓制度體系、資源體系和運作體系）

2、培訓課程體系的分類原則及方法

3、培訓課程體系實例分析

4、課程體系設計練習

5、培訓需求鑒定方法和技巧

（1）什么是靜態(tài)需求和動態(tài)需

（2）靜態(tài)和動態(tài)需求的管理有什么區(qū)別？

（3）靜動態(tài)需求的意義

第三部分 需求量化 

1、培訓需求的量化管理，將需求進行量化，一切用數(shù)據說話

2、培訓需求鑒定及量化分析練習

第四部分  培訓KPI管理 

1、哪些培訓的KPI指標可以幫助衡量及追蹤培訓進度及

2、培訓管理KPI分類及計算：定義、公式及其應用實例

3、回顧總結

第五部分  培訓三大工程 

1、回顧天的內容

2、培訓計劃的三大類：形象工程型，政治運動型和系統(tǒng)建設型

3、制定培訓規(guī)劃、預算及計劃實例分析

（1）中期發(fā)展規(guī)劃

（2）年度培訓計劃

（3）月度培訓計劃

第六部分 培訓計劃和培訓推廣 

1、培訓預算和計劃實例分析

2、培訓計劃的宣傳和推廣：如何變“要我培訓”為“我要培訓”

3、培訓計劃學員練習

第七部分  課程管理和培訓評估 

1、培訓計劃學員練習：講師點評

2、培訓課程的管理

3、實例分析

4、設計培訓課程的關鍵

5、課程設計技巧及簡易模板

6、實例分析

7、培訓評估

（1）培訓后如何跟進

（2）五級培訓評估的方法

（3）評估的前提-管好你的培訓過程

（4）三、四級評估實例演示

（5）培訓的轉化率

第八部分  培訓報表、內訓師管理、甄選外部講師 

1、培訓報表

（1）根據公司的特點確定課程

（2）課程的計劃，實施及跟進

（3）培訓報表實例及其分析

（4）如何通過培訓報表監(jiān)控培訓進展

2、培訓檔案的管理，記錄及數(shù)據分析

3、培訓管理軟件簡介

4、內部培訓師隊伍的建立和管理

5、如何甄選外部培訓師？甄選外部培訓師的主要標準和甄選技巧

6、組織內培訓氛圍的營造

（1）如何讓高層管理者重視培訓？

（2）如何讓中層管理者配合培訓？

7、如何讓員工愿意參加培訓？

8、培訓體系建立行動計劃

9、回顧總結

Frank  邵   人力資源管理

培訓導師，同濟EMBA，根據自己多年豐富的人力資源管理親身經歷，以及對人力資源管理各個模塊的精深理解，總結出一套針對性極強的經驗，近年來在培訓與發(fā)展，人力資源經理的高階技能培養(yǎng)等方面潛心研究，形成了自己獨到的見解；在人力資源領域的課程備受客戶推崇。

講授風格幽默活潑，以務實的理論結合生動的案例分析，細節(jié)、實用，可操作性強，深受學員好評，被學員尊敬地譽為“真正從職業(yè)戰(zhàn)場走出來的培訓導師” ！

許盛華   中國培訓體系建設   培訓管理

北京航空航天本科，獲芬蘭赫爾辛基工業(yè)碩士；擁有十多年500強企業(yè)的培訓及人力資源管理經驗，先后任：樂百氏（達能集團）培訓經理；澳大利亞奇勝電器集團培訓經理；芬蘭通力電梯有限公司培訓經理并兼任亞太培訓經理，負責建立并完善了公司的培訓及發(fā)展體系。

突出成就：上首位提出“靜態(tài)需求”和“動態(tài)需求”理論的，徹底解決了培訓管理中的大難題——“培訓需求管理”，為培訓管理帶來了創(chuàng)新并產生了革命性的影響！的“培訓管理”軟件——《“擺渡人”培訓管理軟件》，對培訓管理行業(yè)的發(fā)展產生了深遠的革命性影響，客戶均予以高度評價！的培訓師“一、二、三、四、五、六”技巧，將培訓師的技巧濃縮為方便記憶，容易操作的實用性技巧！ 

張國良    人力資源

曾任吸塵器制造商萊克集團人力資源經理；蘇州開元集團副總裁，經營模式研究中心主任，中國人力資源開發(fā)研究會理事，蘇州市企業(yè)管理咨詢協(xié)會秘書長，曾先后擔任多家大型跨國企業(yè)管理職位  ，  清華、浙江、上海交通客座教授。  

著有管理書《駕馭力》、《經營模式——企業(yè)十倍速增長策略》等。

研究領域：商業(yè)模式、戰(zhàn)略規(guī)劃、股權激勵等

賈勇    人力資源

上海交通海外進修特聘講師，.寶鋼集團經濟管理特聘講師，上海復旦管理特聘講師，中國培訓師網講師。

曾任前程公司總經理、震旦集團人力資源總監(jiān)，具有多種背景體制企業(yè)經營管理工作經驗，十多年人力資源與管理培訓實務心得, 專精于企業(yè)內人力資源管理與發(fā)展、管理領導技能及企業(yè)內部講師養(yǎng)成的培訓，注重簡易與實效的工作方法。

授課以實務、啟發(fā)見長，重視與學員間的互動與交流，使學員能夠真正的“學有所得，得之能用”。